#1 2010-10-14 16:31:51

Admin

Administrator

Zarejestrowany: 2010-10-02
Posty: 49
Punktów :   

Pedagogika pracy (wykłady) - dr T. Gmerek

Witam w tym wątku proszę o zamieszczanie notatek oraz różnego rodzaju pomocy dydaktycznych z wykładów z pedagogiki pracy.

Offline

 

#2 2010-10-24 12:16:36

zaneta

Nowy użytkownik

Zarejestrowany: 2010-10-15
Posty: 3
Punktów :   

Re: Pedagogika pracy (wykłady) - dr T. Gmerek

Historia - powstała w latach 70-tych XX W. W rozwoju pedagogiki mamy 3 etapy:
I - etap refleksji na rolą pracy w życiu człowieka.
Jest od początku rozwoju człowieka do dnia dzisiejszego. W czasach nowożytnych pierwsze rozważania o roli pracy zostały sformułowane przez Tomasz Mora ”UTOPIA” 1916 r., twórca idei wychowania przez pracę . w Polsce J. Amos Komeński- kładł nacisk na prace fizyczną, przysposobienia dzieci do pracy ręcznej, uważał, że przez pracę prowadzi droga do aktywizowania / pobudzania / dziecka i jego wychowania. A. Frycz Modrzewski/ renesans/- uważał że dzieci trzeba przyzwyczajać do pracy i kontrolować ich wyniki. Był twórcą uczenia rzemiosła dzieci bez względu na pochodzenie i majątek, podkreślał funkcję uzdolnień by przynosiła ona satysfakcję. Jest on uznawany za prekursora wychowania przez pracę !!!W oświeceniu powstało KEN Adolf Kamieński i Hugo Kołłątaj wprow3adzili oni elementy kształcenia zawodowego do szkół dla chłopców, synów mieszczan i postulowali kształcenie ogólnotechniczne.

II etap - rozwiązań instytucjonalnych i tworzenia teoretycznych podstaw kształcenia zawodowego.
Swoją działalność rozpoczął Stanisław Staszic, zawdzięczamy mu realizację idei kształcenia zawodowego, wychowania przez prace zgodnie  z potrzebami gospodarki kraju. Staszic chciał wykształcić wyspecjalizowana kadrę na potrzeby gospodarki kraju, przyczynił się do powstania Instytutu Weterynaryjnego, Akademii Górniczej w Kielcach, Instytutu Agronomicznego, Szkoły Górniczej w Dąbrowie. Inicjował powstanie szkól rzemieślniczych, rolniczych, dążył do rozwoju rolnictwa na etapie elementarnym /podstawowym/ i średnim.. Staszic jest nazywany ojcem polskiego szkolnictwa zawodowego !!!!

III etap - W XIX W problematyka pedagogiki pracy opierała się na założeniach haseł pozytywistycznych, pracy u podstaw, pracy organicznej i teorii Marksa i Engelsa.(pojawiły się kategorie wyzysku i niesprawied. Oraz nastąpił brutalny kapitalizm) Nastąpił rozwój różnych typów szkół: szkoły pracy, np. w Niemczech- G. Kerschensteiner . W USA- filozof John Dewey/ cała edukacja amerykańska opiera się na jego myśleniu do teraz nauka oparta na doświadczeniu, ma mieć cel/. Pod koniec IX w wiele pozycji naukowych się pojawiło dotyczących pracy/ np. Marks /. W Polsce Wojciech Jastrzębski w 1857 r., „Rys ergonomii czyli nauki o pracy”. Stanisław Brzozowski- stworzył koncepcję filozofii pracy. Karol Adamiecki – twórca teoretycznych podstaw organizacji i zarządzania. Tadeusz Kotalwiński twórca prakseologii / nauka o sprawnym działaniu /.W latach powojennych rozpoczął się proces tworzenia teoretycznych podstaw kształcenia. Tadeusz Nowacki- już w 1947 r., wydał książkę „Szkolnictwo Zawodowe w nowej Polsce”. W 1971 r., „Podstawy dydaktyki zawodowej” !!!!.Rozważania stały się podstawą tworzenia nowej dyscypliny pedagogicznej PEDAGOGIKI PRACY !!!.
Powołanie Instytutu Kształcenia Zawodowego w W-wie :Nowacki był założycielem i dyrektorem.
Trzy elementy powstania nazwy:
I-    odwołanie się do nazwy pojęcia niemieckiego arbeits pedagogik
II-    traktuje się pracę jako istotny element rozwoju i wychowania człowieka
III-  wcześniej istniały też inne terminy dotyczące pracy jak np. filozofia pracy czy socjologia pracy stąd też pedagogika pracy…………….

Przedmioty działań zadań działu pedagogiki pracy
Definicja- pedagogika jest subdyscypliną naukową, przedmiotem badań są aspekty relacji, człowiek wychowanie, praca.
Przedmiot zainteresowań i badań naukowych:
- problemy wychowania przez pracę
-kształcenie ogólnotechniczne
-orientacja zawodowa
-poradnictwo i doradztwo zawodowe
- edukacja prozdrowotna
-kształcenie i wychowanie zawodowe
-kształcenie ustawiczne pracujących i bezrobotnych
-edukacyjne problemy zakładu pracy
-praca jako wartość uniwersalna
Działy pedagogiki pracy:
a/ kształcenie przedzawodowe: obejmuje to co decyduje o rozwoju jednostki w okresie poprzedzającym systematyczne kształcenie zawodowe, w dokonywaniu wyboru zawodu zgodnie z warunkami osobistymi i potrzebami społecznymi, Jest to okres wychowania, dziecka następnie ucznia przez pracę, prowadzony jest on przez rodzinę, gimnazjum, licea a także placówki opiekuńcze, organizacje młodzieżowe i wyznaniowe.
Etapy kształcenia przedzawodowego: 4 okresy od 5-15 r. ż
I stadium rośnięcia, to etap reorientacji zawodowej/ 3 klasa szkoły podstawowej/
II etap zainteresowań, aspekt orientacji / 4- 6 klasy podstawowej/
III okres próbowania/ 1-2 klasa gimnazjum/
IV etap decyzyjny / 3 klasa gimnazjum /

b/ kształcenie prozawodowe: okres w którym uczeń poznaje specyfikę zawodów, zaczyna rozumieć sens pracy, zdobywa ogólne wykształcenie, zbliża się do wyboru drogi zawodowej ale nie uzyskuje jeszcze kwalifikacji zawodowych. Podstawowa instytucja w której uczeń to wykształcenie realizuje to Liceum Profilowane Zawodowe 3 letnie
c/ kształcenie zawodowe: jest to okres zasadniczej nauki w szkole zawodowej lub technikum, prowadzący do zdobycia kwalifikacji zawodowej. Okres systematycznego zdobywania wiedzy umożliwiającej kształtowanie umiejętności zawodowych. Kształcenie zawodowe jest procesem uwzględniającym procesy dydaktyczne, organizacyjne, wymagania reguł pracy i związane z nimi losy absolwentów
4 cele kształcenia zawodowego:
1/ opanowanie wiedzy zawodowej z tych dziedzin specjalnych, które są wspólne dla danego kierunku zawodowego
2/ opanowanie metod, środków, form działalności zawodowej
3/ rozwinięcie specjalnych uzdolnień, zainteresowań niezbędnych do wykonywania zawodu.
4/ przyzwyczajenie jednostek do ciągłego podnoszenia kwalifikacji.
d/ kształcenie ustawiczne dorosłych okresie ich aktywności zawodowej.
Ten dział obejmuje problemy edukacyjne ludzi pracujących i bezrobotnych, szczególnie dotyczy to kształcenia zawodowego pracowników w okresie aktywności zawodowych, prowadzące do nieustannego w2zbogacania osobowości i mistrzostwa w zawodzie.
Problemy którymi zajmuje się pedagogika pracy:
- Adaptacja społeczno zawodowa
- identyfikacja z zawodem i zakładem pracy
-problem stabilizacji zawodowej, stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy
- zadania humanizacyjne współczesnego zakładu pracy.
Etapy kształcenia przedzawodowego.

5 faz rozwoju zawodowego w życiu jednostki
a/ do 11 r.ż. preorientacja zawodowa. Obejmuje myślenie obrazowe- konkretne, wiedza zdobywana jest przez działanie.
b/ 12-15 r. ż. orientacja zawodowa, myślenie abstrakcyjne, tworzy się świadomość zawodowa.
c/ 16-25 r. ż. Okres uczenia się zawodu. Obejmuje adaptację szkolno-zawodową, identyfikacje szkolno-zawodową, stabilizacje szkolno-zawodową, osiągnięcia uzyskuje jednostka, kreujemy swoje plany kariery.
d/ kwalifikowanej pracy zawodowej- od rozpoczęcia pracy, do emerytury czy renty.
e/ reminiscencji zawodowej/ faza wycofania się/. Analizowanie stanu przez pryzmat tego co było w zawodzie, co nam się udało co nie itp.

Obszary pedagogiki pracy
- dom rodzinny, przedszkole, szkoła i inne ośrodki wychowania przez pracę i kształtowania osobowości
-szkoły i inne ośrodki wychowawcze spełniające funkcje przygotowania młodzieży do wyboru zawodu a także pełniące funkcje przygotowania do pracy zawodowej.
-ośrodki kształcenia ustawicznego pracowników i bezrobotnych, w tym szkoły dla pracujących, kursy, studia podyplomowe, , zakłady pracy i organizacje społeczne prowadzące różne formy ustawicznego upowszechniania oświaty/ np., Barka/
-ośrodki prowadzące badania nad skutecznością kształcenia i doskonalenia zawodowego.

Adresaci pedagogiki pracy:
a/ osoby przygotowujące się do podjęcia pracy/różny wiek/
b/ osoby pracujące zawodowo/ dokształcanie /
c/ osoby które trwale opuszczają miejsca pracy/ są zwalniane, bezrobotne, emeryci/

PRACA
Jedna z form z działalności człowieka, typowa dla okresu dorosłości działalność celowa skierowana na przekształcenie dóbr przyrody i przystosowanie ich do zaspokojenia potrzeb ludzkich. Ponadto jest działaniem zmieniającym świat materialny i zaspokajającym potrzeby podstawowe i wyższe. Praca stanowi najbardziej optymalna możliwość uzewnętrzniania się właściwości osobowości człowieka. Praca jest ta wartością dzięki której mogą powstawać inne wartości w tym też te duchowe.

Spojrzenie nauki na pedagogikę pracy

FILOZOFIA – spostrzega pracę jako zjawisko w życiu jednostki i społeczeństwa z perspektywy widzenia wartości, które służ rozwojowi osobowości, cywilizacji, kultury.
SOCJOLOGIA-traktuje pracę jako proces społeczny będący podstawą ciągłości bytu społecznego jednostek i grup. Jan Szczepański definiuje pracę jako zespół czynności do zaspokajania ludzkich potrzeb.
ETYKA- jak socjologia nadaje pracy cechy przekształcenia rzeczywistości i na tworzeniu nowych wartości duchowych i materialnych.
PSYCHOLOGIA- analizuje p[race na płaszczyźnie czynników psychologicznych/ psychologia pracy /
NAUKI BILOGICZNE I MEDYCZNE- traktują prace jako proces morfologiczno-fizjologiczny.
NAUKI TECHNICZNE- traktują pracę jako proces techniczny.
EKONOMIA- traktuje jako źródła i warunki egzystencji człowieka i grup społecznych, zarządza się kapitałem ludzkim.
PEDAGOGIA- największą wartość przypisuje wychowaniu przez pracę, człowiek wykonując pracę tworzy nowe wartości i podlega nieustannemu rozwojowi osobowości.
    ROLA Pedagoga Pracy:
Pedagog pracy- to pracownik zajmujący się działalnością pedagogiczną, umiejący i chcący pracować z młodzieżą i dorosłymi nad wyrabianiem u nich postawy dobrego człowieka, obywatela, pracownika a przy tym pracownika osiągającego mistrzostwo w zawodzie i pełne zadowolenie z wykonywania powierzonych mu zadań zawodowych i społecznych.
3 znaczenia pedagoga
-profesjonalne-
-naukowe
-potoczne
Potoczne-każdy nauczyciel szkoły ogólnokształcącej i zawodowej, pracownik trudniący się w zakładzie pracy działający dydaktyczno - wychowawczo, każdy organizator prac który bierze udział w realizacji zadań dotyczących wychowania przez prace i do pracy.
Profesjonalne- pojęcie pedagoga pracy związane jest z pracownikiem prowadzącym działalność pedagogiczną, legitymującym się specjalnym wykształceniem z zakresu pedagogiki pracy, zajmujący odpowiednie stanowisko.
Zadania pedagoga pracy
- Inicjowanie i koordynowanie przez prac…e i do pracy zgodnie w danym zakresie, celami ogólnymi i szczegółowymi.
- koordynowanie, organizowanie łączności szkoły z zakładami pracy i życiem gospodarczym kraju.
- inicjowanie i prowadzenie rożnego rodzaju form dokształcania i doskonalenia zawodowego pracowników, gwarantujących dochodzenie do mistrzostwa w zawodzie a tym samym uzyskiwania coraz większej jakości pracy i zadowolenia z niej.
- inicjowanie i prowadzenie różnorodnych form przekwalifikowania pracowników, mające na celu utrzymanie pracy
- realizowanie szeroko pojętej działalności oświatowej, wychowawczej i socjalnej, wywierającej wpływ na związanie się pracownika z zakładem pracy.
- analizowanie stanu wychowania w szkole i klimatu pracy i inicjowanie i uczestniczenie w prowadzeniu odpowiednich badań naukowych.
NAUKOWE-prowadzi badania naukowe z pedagogiki pracy.

Miłego czytania.



Wykład 14.11.2010 r.

Przykładowe stanowiska pracy dla pedagoga pracy:
W zakresie kształcenia przedzawodowego – jako pedagog szkolny, szkolny doradca zawodowy, specjalista w poradni psych-pedag.
W zakresie kształcenia prozawodowego- jako pedagog szkolny w liceum profilowanym, szkolny doradca zawodowy, nauczyciel zawodu z podwyższonymi kwalifikacjami zawodowymi, nauczyciel wychowania OHP.
W zakresie kształcenia zawodowego- jako pedagog szkolny w szkole zawodowej, nauczyciel zawodu z podwyższonymi kwalifikacjami zawodowymi, specjalista do spraw pracowniczych, organizator FOR przekwalifikowania pracowników pozbawionych pracy.
W formie kształcenia ustawicznego jako specjalista do spraw pracowniczych, specjalista w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, organizator działalności społ-wych, w zakładzie pracy, wykładowca w zakresie problematyki pedagogicznej. W dziedzinie administracji państwowe-społecznej jako specjalista w Urzędach Pracy, specjalista do spraw zatrudnienia i spraw socjalnych, doradca zawodu. W sferze przekwalifikowania bezrobotnych jako organizator prac publicznych
Kompetencje, kwalifikacje zawodowe współczesnego pracownika:
Do lat 60-tych mierzono ranga uzyskanego dyplomu. Wyróżniono kwalifikację, zawodowe, średnie i wyższe. Latach 70-tych prof. Nowacki wprowadził kategorie kwalifikacji pracowniczych i wyróżnił kwalifikacje a/ społ-moralne, b/ fizyczne, c/zdrowotne, d/ zawodowe. Wg niego zawodowe są układy umiejętności zawodowych, wiedzy stanowiącej podstawę kształtowania i funkcjonowania umiejętności oraz układy osobowościowe i aspiracje zawodowe. Kwalifikacje pracownicze jest to układ celowo ukształtowanych cech psychofizycznych człowieka warunkujących jego skuteczne działania. Przyjęto podział na kwalifikacje formalne i rzeczywiste. Formalne-określone są rangą dyplomu. Rzeczywiste pojawiają się w realnym działaniu. W latach 80-tcyh przed wpływem Federalnego Instytutu Kształcenia Zawodowego, zaczęto upowszechniać kategorię kwalifikacji kluczowych. W Polsce podporządkowano jej nazwę kwalifikacji mistrzowskiej.
Kompetencje zawodowe.
SA to struktury poznawcze złożone z określonych zdolności powiązane z wiedzą, doświadczeniem, zbudowana na zespole przekonań, że za pomocą tych zdolności można realizować skutecznie zadania zawodowe, zgodnie ze standartami. D. Thierry wg. Niego podstawa kompetencji są kompetencje podstawowe czyli: a/ zdolności do szukania i przetwarzania  informacji coraz bardziej abstrakcyjnych, coraz mniej  związanych z produktem, b/ zdolność do pracy zespołowej która ma być coraz mniej zhierarchizowana a oparta na współdziałaniu c/ zdolność do funkcjonowania do coraz to bardziej złożonych organizacjach i umiejętność formuowania problemu i szukania ich rozwiązań, odpowiedzi, reagowania w nieprzewidywalnych sytuacjach d/ zdolność do organizacji swojej pracy i umiejętność działania we własnym zakresie, stawianie sobie celów3 które musza być przestrzegane  przy wykonywaniu pracy e/ zdolność organizowania pracy innych, wytwarzania kierunków, kierowania środkami, decydowania, szukania kompromisowych rozwiązań umiejętność analizowania wyników. Ze względu na poziom kompetencji mamy 4 typy pracowników 1/ bez kwalifikacji, pracownik który Może wykonywać proste prace, 2/ przyuczony do zawodu, to osoba która zdobyła minimum przygotowania zawodowego do danego stanowiska pracy lecz nie uzyskała formalnych kwalifikacji zawodowych 3/ pracownik wykwalifikowany, który zdobył przygotowanie q szkole zasadniczej, średniej, wyższej lub poprzez inne formy kształcenia zawodowego, 4/  pracownicy wysoko wykwalifikowani, mają wyższe od obowiązującego wykształcenie ogólne i zawodowe, wiedze, umiejętności, które zapewniają niezawodne i odpowiedzialne wykonywanie pracy.
Czynności zawodowe oprócz kompetencji i kwalifikacji pracownik musi posiadać umiejętności wykonywania odpowiednich czynności zawodowych.
1/ czynności planowania 2/ konstrukcyjne / cel, określanie kierunku i warunków działania zawodowego/, 3/ czynności przygotowawcze, dotyczą one przygotowania procesu pracy i jego elementów składowych np. przygotowanie stanowiska pracy a także czynności związanych z przygotowaniem pracownika do pracy 4/ czynności wykonawcze, które prowadza do pomyślnego wykonania zadania zawodowego 5/ czynności interpersonalne, dotyczące współpracy między pracownikami i pomyślnej realizacji celu, 6/ czynności kontrolne, pomiarowe oceniające, dotyczące oceny procesu pracy 7/ zakończeniowe związane z zakończeniem pracy.
Zjawiska patologiczne we współczesnym przedsiębiorstwie
1/ pracoholizm – jako specyficzna forma uzależnienia od pracy wykraczająca poza przyjęte normy. W 1968 r termin został użyty przez W.Oates. Kolejne badania przeprowadzone przez C.Maslovits, która zdefiniowała to jako wewnętrzna potrzebę długotrwałej pracy, ale ona postrzegała to jako zjawisko pozytywne w przeciwieństwie do W. Oates. Kolejne badania przeprowadzone przez Maślacha, stwierdził on, że jest to zachowanie obsesyjne, powoduje stres, przepracowanie. Stwierdził, że pracoholik jest to osoba która pracuje więcej niż 50 godzin tygodniowo. Jest to postrzegane jako jednostka chorobowa. Objawy: zwiększenie czasu pracy, podejmowanie coraz większej liczby zadań, koncentracja celów myśli, uwagi na pracy z pomijaniem innych spraw życiowych, utrata kontroli nad zachowaniem, subiektywna niemożność zaprzestania pracy, zmniejszenie satysfakcji z pracy, lęk, napięcie, objawy somatyczne. Intensywne gorączkowe przyspieszanie aktywności, powoduje to że inne osoby nie są w stanie z NIK współpracować.
Fazy pracoholików: 1/ faza wstępna prodromalna- człowiek zwiększa ilość pracy, cała uwaga skupiona jest na pracy, stopniowo pojawiają się zmęczenie, wyczerpanie, stany lękowe, depresyjne, somatyczne/ bez bólu głowy mięśni/, pojawia się poczucie stałego pośpiechu
2/ krytyczna – przymus pracy staje się silny, pracoholik czuje uzależnienie i próbuje zapanować, przerwa wywołuje uczucie leku i by ten lęk zredukować szuka pretekstu by wrócić do pracy. Tworzy zadania, które musza być zaraz wykonane. Pracuje coraz dłużej, więcej i w tej fazie objawy somatyczne zmieniają się w trwałe zmiany
3./ chronicznego uzależnienia- życie podporządkowane jest pracy, doba podzielona jest na pracę, jedzenie, spanie, prace. Wyniszczenie psychiczne , fizyczne- śmierć.
Pracoholizm jest uwarunkowany czynnikami, ale dominującym jest osobowość./ Np. ucieczka przed samotnością, poczuciem małej wartości, brak równowagi emocjonalnej, powoduje dążenie do perfekcji, która absorbuje myśli w pierwszej fazie pracoholizmu i przynosi poczucie satysfakcji z efektów pracy. Często pracoholikiem staja się ludzie neurotyczni z niska samooceną, brakiem samoakceptacji, poziomem wysokiego lęku.
Typy pracoholików: 1/ niestrudzeni, praca wykonywana jest pod przymusem wewnętrznym, bez przerwy, robi wiele rzeczy jednocześnie, perfekcyjnie i unika porażek, wybiera zadania trudne i ponawia wysiłki.  2/ bulimiczni- wykonuje prace z przerwami, czeka z realizacja zadań do ostatniej chwili a następnie rzuca się wir pracy. Bulimia pracoholiczna to stałe myślenie drobiazgowe o pracy, a faza anorektyczna objawia się lekiem przed niepowodzeniami, wycofaniem, unikaniem odpowiedzialności. 3/ z deficytem uwagi – nieustannie musli o pracy, jednak jego działania charakteryzują się brakiem wytrwałości, szybkim nudzeniem się i poszukiwaniem nowej stymulacji. Dominującym objawem są zaburzenia koncentracji, uwagi, styl życia na krawędzi chaosu, skłonność do ryzyka i wykonywanie kilku prac jednocześnie, 4/ rozkoszujący się- jednostki uzależnione od pracy, wykonują one swoje zadania powolnie, rozważnie, stawiając przed sobą wysokie standardy perfekcji. Są drobiazgowe, maja trudności z zakończeniem pracy. Cechuje ich niska wydajność przy pozornej staranności, 5/ troskliwi- posiadają typowe cechy pracoholików i dodatkowo nadmierną skłonność do działań na rzecz innych. Świadczenie pomocy stanowi wytłumaczenie dla ciągłego wykonywania pracy i wzmacnia poczucie wartości.
Polska kwalifikacja Franaszyk. 1/ typ dyspozycyjny, poświecenie dla firmy, podejmowanie wielu zadań bez względu na ich ważność 2/ typ czasowy- jego pracoholizm wynika z nieustannej pracy w firmie, gdzie pracownicy rywalizują o pozycję.  Pracownik dostosowuje się do tempa ale myśli o zmianie pracy. 3/ obsesyjny- wynika z dążenia do sukcesu i szybkiej kariery, dotyczy młodych pracowników zaangażowanych na rzecz szybkiej kariery, dobrze wykształconych, utożsamiających się z firmą 4/ ucieczkowy- polega na ucieczce w pracę przed innymi problemami osobistymi.

Wykład 28.11.2010 r.

Wypalenie zawodowe-
Współczesny świat gospodarczy, tempo życia, zjawisko bezrobocia, procesy globalizacji, wpływają na osłabienie sprawności zawodowej człowieka przy jednoczesnej konieczności wykonywania prac- długotrwały stres. Jednym z pierwszych teoretyków Freudenberg, wg niego proces wypalenia zawodowego jest to powoli zaczynający się lub nagle ujawniony stan wyczerpania cielesnego, duchowego, uczuciowego, występujący w życiu zawodowym w czasie wolnym od pracy powiązane jest z awersją, mdłościami i chęcią ucieczki. Podkreśla się rolę negatywnych emocji rozwijających się w pracy i wspływ tych emocji na to zjawisko. Najczęściej wypalenie zawodowe dotyczy osób których praca wymaga częstych kontaktów społecznych z wieloma osobami w stosunkowo krótkim czasie. Kontakty interpersonalne wymagające relacji i angażujących się emocjonalnie wywołują po pewnym czasie depersonalizację pracownika i wytworzenie mechanizmów obronnych przed zbyt dużym zaangażowaniem.
Objawia się to w próbach zdystansowania siew od problemów innych osób, reakcjach obojętności, bądź unikania interakcji społecznych.
Wypalenie zawodowe jest procesem wieloetapowym. Pracownik może odczuwać brak kompetencji w swoim zawodzie.
ETAPY WYPALENIA ZAWODOWEGO

I etap
1/ odczuwanie zmęczenia
2/ drażliwość
3/ hiperaktywność
4/zniechęcenie
5/ stany chronicznego napięcia
6/ jednostka gorzej radzi sobie ze stresem, najpierw w pracy a potem w innych sferach życia.
II etap
1/ postawa dystansu wobec ludzi
2/ unikanie kontaktów interdyscyplinarnych
3/ zmienność reakcji wobec klientów, interesantów, zwiększające się roszczenia wobec pracy i ludzi którymi wchodzą w interakcje.
III etap
Nasilenie dotychczasowych objawów, poczucie niezadowolenia, brak sensu działania, poczucie winy, zwątpienie, pojawia się brak satysfakcji z pracy, pojawia się bezsens życiowy, objawy somatyczne, Niechęć wobec życia, myśli samobójcze.

Zjawisko wypalenia zawodowego podobnie jak pracoholizm , uwarunkowane jest przez cechy osobowościowe człowieka. Osoby które częściej ulegają wypaleniu cechują się: zaniżoną lub zawyżoną samooceną, wrażliwością na ocenę innych, słabą tolerancją na zmiany i niskim stopniu autonomii, powodują szybkie wyczerpanie fizyczne. Zwiększają negatywne emocje, blokują sposoby zaradcze w stosunkach zawodowych, powodują szybkie wyczerpanie psychiczne, obniżają zaangażowanie w pracę jest skutkiem nieprzystosowania zawodowego stałego, np. zły wybór zawodu. Konsekwencja jest stres, stan wyczerpania prowadzący do relacji unikania pracy a nawet ucieczki od pracy.
Mobing / tłum, motłoch, napadać, zaczepiać, atakować/
K. Lorenz- zastosował to słowo do opisu zachowania zwierząt, które atakują jedno duże.
H. Leymann- zastosował to pojęcie do opisu ludzi w organizacji. Wg. Niego Mobing jest to nieetyczne, wrogie systematyczne powtarzające się zachowanie wobec współpracowników.
P. Heinemann- zastosował po raz pierwszy to pojęcie w stosunku do zachowań ludzkich.
Pierwsze badania nad mobingiem w środowisku pracy przeprowadzono w Szwecji na początku lat 80-tych, dotyczyły one sytuacji w której współpracownicy lub przełożeni szykanują jedna osobę przez dłuższy czas aby pozbyć się jej z firmy. 
Mobing jest procesem, który trwa przez dłuższy czas, zaczyna się zwykle sytuacja konfliktową, niepostrzeżenie, stopniowo narasta i przybiera różne formy. Obiektem Mobing stają się najczęściej osoby, które w otoczeniu uważane są za inne. Np. kobiety które pracują w środowisku zawodowym uważanym za zajęcia męskie, osoby słabe, nie umiejące bronić swoich interesów, pracownicy łatwo denerwujący się, młodociani.
Pełen proce mobingowania składa się z 5 faz:
1/ pojawiający się konflikt, mimo że ofiara pragnie zażegnania sporu lub unika sytuacji konfliktowej, to ten proces podlega eskalacji / rośnięcia napięcia, nasilenia/
2/rozpoczynają się wrogie działania wobec jednej osoby w zespole, działania te trwają codziennie przez dłuższy czas. Ofiara przejawia objawy stresu, co wywołuje jeszcze silniejsze reakcje u mobingujących.
3/ faza w której w konflikt wkracza kierownictwo firmy, lecz na skutek solidarnego przedstawienia sytuacji jako zawinionej przez mobingowanego sytuacja ofiary się pogarsza. W konsekwencji tego solidaryzowania inni pracownicy nie chcą pracować z ofiarą mobingu
4/ ofiara mobingu ponosi porażkę, zaczyna mieć kłopoty ze zdrowiem, pojawiają się zaburzenia psychiczne, stres, depresja.
5/ wykluczenie osoby mobingowanej ze środowiska zwolnieniem z pracy.
    W Polsce na przełomie 2002/2003 roku Instytut Socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego przeprowadził badania dotyczące mobingu. Źródłem mobingu są czynniki związane z organizacja pracy, nie było różnic między firmami państwowymi a prywatnymi. Najczęściej mobingowanej były osoby zatrudnione na czas nieokreślony w firmach usługowych.
Najczęstsze zachowania:
- rozpowszechnienie zlej opinii o pracowniku
-utrudnianie porozumiewania się
- unikanie rozmów z ofiarą
- przerywanie wypowiedzi
- zlecanie spraw bezsensownych albo przydzielenie zbyt dużej ilości zadań
- sprawcy mobingu to osoby agresywne
Cechy mobingu:
-silna osobowość
- dominują w grupie
- posiadają wyolbrzymione poczucie własnej wartości
- nie tolerują żadnego oporu, krytyki ani sprzeciwu
- nikomu nie ufają
- boją się konkurencji
- mają duży wpływ na innych pracowników
- wymuszają na pracownikach postawy prześladowcze wobec mobingowanych
Częściej mobingowanej były kobiety a mobingującymi mężczyźni.
Leyman stworzył 5 grup zachowań prześladowców:
I grupa  są to oddziaływania zaburzające możliwości komunikacyjne ofiar:
a/ ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się
b/ stałe przerywanie wypowiedzi
c/ reagowanie na uwagi krzykiem
d/ ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
e/ krytykowanie życia prywatnego
f/ napastowanie przez telefon
g/ ustne groźby i pogróżki
h/ groźby na piśmie
i/ograniczenie kontaktu przez poniżające gesty i spojrzenia
j/ używanie aluzji i zamiast wypowiadać się jasno.
II grupa
są to działania zaburzające relacje społeczne ofiar np. unikanie przez sprawcę rozmów z ofiarą.
a/ nie dawanie możliwości odezwanie się
b/ wyznaczanie ofierze miejsca z dala
c/ zabronienie pracownikom kontaktu z ofiarą
d/ ignorowanie ofiary.
III grupa  to działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru ofiary i obniżenie jej statusu społecznego
a/ obgadywanie ofiary za plecami
b/ rozsiewanie plotek
c/ ośmieszanie ofiary
d/ insynuowanie chorób psychicznych
e/ wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa
f/  atakowanie przekonań religijnych i społecznych
g/ żartowanie z życia osobistego ofiary
h/ zmuszanie do wykonywania pracy naruszającej godność osobistą
i/ wyśmiewanie narodowości
j/ kwestionowanie podejmowanych decyzji
k/ zaloty słowne lub propozycje seksualne
IV grupa działania godzące w jakość pracy i sytuację zawodową pracy:
a/ nie dawanie ofierze żadnych zadań
b/ odbieranie prac zleconych
c/ zlecanie bezsensownych zadań
d/ zarzucanie wciąż nowymi obowiązkami
V grupa działania będące atakami na zdrowe ofiary:
a/ zmuszanie do prac szkodliwych
b/ grożenie przewaga fizyczną
c/ znęcanie się fizyczne
d/ wyrządzanie szkód psychicznych w pracy i domu
e/ działania o podłożu seksualnym
   Rozwój osobowości i rozwój zawodowy człowieka

R. Czarnecki- rozwój definiuje jako społecznie pożądany proces przemian jednostki, który warunkuje jej społecznie oczekiwany i aktywny udział w przekształcaniu oraz doskonalenia samego siebie i przez to otoczenia materialnego, społecznego i kulturowego. Rozwój zawodowy człowieka obejmuje całe jego życie od dzieciństwa do późnej starości. Rozwój zawodowy jest ciągiem decyzji, uwarunkowanych różnymi czynnikami biologicznymi, społecznymi, psychologicznymi i ekonomicznymi.
Teoria E. Gizberga / twórca I teorii wyboru zawodu/- Teoria ta przedstawia problem z punktu widzenia rozwoju człowieka w ciągu jego życia.
3 okresy jakie przechodzi człowiek ustalając swoje preferencje zawodowe.
1 okres: okres fantazji, obejmuje czas od urodzenia do 11 roku życia i w okresie tym następuje przejście z orientacji na zabawę w orientacje na prace.
2 okres: okres prób-trwa od 11-18 roku życia. Dzieli się na 4 stadia rozwojowe realizujące różne zadania rozwojowe:
- stadium zainteresowań
- stadium zdolności
-stadium wartości
- stadium przejściowe
3 okres realizmu kończy się około 24 roku życia i mamy ty 3 stadia:
- poszukiwań zawodowych
- krystalizacji/ zaangażowanie się w jakąś działalność zawodową/
- specyfikacji / końcowy wybór zawodu/
D. Super / jeden z twórców rozwoju życiowego/  wg niego każdy człowiek w rozwoju zawodowym przechodzi 5 etapów i dla każdego z tych etapów można wyróżnic zadania rozwojowe, które musza być zrealizowane.
I – wzrost / od urodzenia do 14 roku życia, na tym etapie dziecko wytwarza mentalny obraz siebie w relacji z innymi ludźmi /
II – poszukiwania- od 15 roku do 24 roku głównym zadaniem na tym etapie jest zbadanie świata pracy i ustalenie preferencji zawodowych.
III – zajmowania pozycji- 25- 44 lat, w trakcie tego etapu wg niego należy zrealizować zadanie zajęcia pozycji na polu zawodowym. W momencie kiedy  ta pozycja jest zapewniona jednostka może skoncentrować się na zdobywania coraz to lepszych pozycji w danym zawodzie.
IV - utrzymanie - wiek 45 do 64 r. ż. Zadaniem jest utrzymanie tego co jest osiągnięte w sensie zawodowym
V - odchodzenie. Wiek 65 aż do śmierci. Czas uwalniania się od pracy i szukanie innych źródeł satysfakcji życiowych.

J. Holland- 6 typów osobowości wyróżnił ze względu na rozwój zawodowy jednostki i jej funkcjonowanie w świecie pracy.
I typ realistyczny – osoba wykwalifikowana, uzdolniona technicznie bądź mechanicznie, inżynier lub mechanik.
II typ- badawczy- naukowa, myśląca abstrakcyjnie i w sposób analityczny, badacz, chemik, technik laboratoryjny.
III typ- artystyczny- twórczy o rozwiniętej wyobraźni i estetyce, muzyk, malarz
IV typ- społeczny- zorientowany na edukację, nawiązuje kontakty z ludźmi, psycholog, nauczyciel, pracownik OPS
V typ- przedsiębiorczy- przekonywujący, ukierunkowany na cele materialne, otwarty, pewny siebie, akwizytor, negocjator, przedsiębiorca
VI typ – konwencjonalny- zorganizowany praktycznie, uległy, posiadający zdolności urzędnicze, księgowy, kasjer, pracownik biurowy.

Holland podkreśla, że kierunek rozwoju  jednostki wyznaczają preferowane przez nią czynności, które sprzyjają nabywaniu określonych kompetencji., Zainteresowanie i kompetencje decydują o indywidualnej tendencji do określonego sposobu myślenia, spostrzegania rzeczywistości i działania w toku całego życia.

Ostatnio edytowany przez zaneta (2010-12-05 15:23:20)

Offline

 

#3 2011-01-22 10:22:26

Mini

Nowy użytkownik

Zarejestrowany: 2010-10-18
Posty: 8
Punktów :   

Re: Pedagogika pracy (wykłady) - dr T. Gmerek

Kariera jako cel zawodowy jednostki:
Większość ludzi dąży do kariery zawodowej. Dzięki możliwości wspinania się po szczeblach kariery zawodowej pracownik ma możliwość zdobycia lepszych umiejętności.
Założenia w rozważaniach kariery zawodowej:
- Poczucie sukcesu lub rozczarowania odnośnie własnej kariery zawodowej zależy od danej jednostki, a nie innych osób.
- Nie istnieją absolutne standardy w ocenie przebiegu kariery zawodowej. Punktem odniesienia są potrzeby ludzi, te, które chcą realizować w sferze aktywności zawodowej.
- Kariera zawodowa może mieć wymiar subiektywny i obiektywny (np. na dany stan trzeba zrobić to lub to i trzeba to osiągnąć – ob.).
- Ukształtowanie kariery zawodowej oznacza podejmowanie decyzji ukierunkowanej na osiąganie celów jednostki w tym obszarze aktywności, który wybrała.
- Szczególną rolę w rozumieniu i przebiegu kariery zawodowej odgrywają czynniki kulturowe (np. Kopaliński rozumie karierę jako profesję, zawód, przebieg życiowej działalności zawodowej, kariera rozumiana jako szybki awans społeczny).
KARIERA pojęcie zw. z pedagogiką pracy – jest to unikatowa sekwencja zawodów i stanowisk, wartości oraz ról odgrywanych przez jednostkę w ciągu jej życia, formułowana w okresie zawodowym i warunkowana doświadczeniami społecznymi i kulturowymi w rodzinie.
Super – twórca teorii wzoru kariery – wyróżnił osobno wzory dla kobiet i mężczyzn.
Według niego jednostka zachowuje się w sensie zawodowym w sposób regularny i daje się przewidzieć. Wynika to z:
- uwarunkowań psychologicznych (posiada instynkt, zdolności, potrzeby, wartości);
- uwarunkowań społecznych, tj. status społeczno-ekonomiczny, wyższe wykształcenie, sytuacja rodzinna, rasa, religia;
- uwarunkowań ekonomicznych, tj. koniunktura gospodarcza, moda, zmiany technologiczne, katastrofy.
WZORY KARIERY DLA KOBIET:
- Kariera stabilna – charakteryzuje się szybkim wejściem na drabinę kariery bez okresu próbnego służącego jako przygotowanie do pracy. Karierę taką zdobywają pracownicy wysoko wykwalifikowani, managerowie, kierownicy.
- Kariera konwencjonalna – charakteryzuje ją eksperymentowanie z pracą i zatrudnieniem, po którym następuje stabilizacja, np. wykwalifikowani urzędnicy, kierownicy
- Kariera niestabilna – charakteryzuje się podejmowaniem przez pracownika próbnych okresów pracy, które przyczyniają się czasem do krótkotrwałej stabilizacji zawodowej. Zazwyczaj pracownik po zakończeniu jednej próby musi szukać innej pracy, często w innej branży.
- Kariera wielokrotnych prób – wzór kariery z nieustabilizowanym zatrudnieniem znaczonym przez ciągłe zmiany pracy, np. niewykwalifikowani robotnicy.
WZORY KARIERY DLA KOBIET:
- Kariera gospodyni domowej – wczesne zawarcie małżeństwa uniemożliwia zdobywanie doświadczenia zawodowego, potem prowadzenie domu, krótki okres kariery zawodowej.
- Kariera konwencjonalna – jednostka podejmuje zatrudnienie po ukończeniu szkoły średniej, traktując tę pracę jako ucieczkę przed szybkim zamążpójściem. Po ślubie następuje koniec doświadczenia zawodowego.
- Kariera stabilnej pracy – kobiety, które realizują taki model kariery, podejmują pracę zaraz po szkole i traktują ją jako wypełnienie roli przypadającej na życie.
- Kariera dwutorowa – polega na połączeniu obowiązków zawodowych i domowych. Kobiety podejmują pracę po wyjściu za mąż i pełni też rolę gospodyni.
- Kariera przerywana – charakteryzuje się przerwami w trakcie pracy zawodowej, związanymi z urodzeniem i wychowywaniem dziecka.
- Kariera niestabilna – taką karierę realizuje jednostka posiadająca niższy status społeczno-ekonomiczny. Podejmuje pracę i rzuca ją, praca dorywcza.
- Kariera wielokrotnych prób – ciągłe prób znalezienia pracy zawodowej.
W przypadku kobiet kariera jest trudniejsza w realizacji. Powiązana jest z celami.

Etapy w karierze zawodowej (6 faz w zależności od wieku):
1)  16-22 r.ż – faza wyrywania korzeni. Praca traktowana jest jako bezpośrednie źródło zarobków i samoutrzymania, a nie jako wstęp do kariery;
2) 22-29 r.ż. – osobista dojrzałość. W tej fazie sukcesy kariery są traktowane jako cel i nabierają dodatkowej wartości.
3) 29-32 r.ż. - okres przejścia. Zmiana stanowisk i firm, zmiany w karierze zawodowej firmy;
4) 32-39 – stabilizacja. U ludzi ambitnych, zorientowanych na karierę okres ten odznacza się ogromną koncentracją na pracy, awansie, twórczości.
5) 39-43 r.ż. - potencjalny kryzys wieku średniego. Przeważnie maleje mobilność jednostek, następuje weryfikacja swoich planów, aspiracji.
6) 43-ok. 50 r.ż. - ponowna stabilizacja i rozkwit. Pojawia się stabilizacja i zadowolenie z pracy.

Okresy trwania kariery zawodowej – możemy wyróżnić w zależności od jednostki.
1) Okres przygotowania do pracy - obejmuje czas do 25 r.ż. W tym okresie powinno nastąpić wybranie zawodu i zdobycie niezbędnych kwalifikacji. Decyzje powinny być poprzedzone analizą swoich możliwości oraz rozeznaniem w zakresie dróg kształcenia, które prowadzi do zdobycia zawodu.
2) Okres podjęcia pracy w firmie - pomiędzy 18. a 25. r.ż. Najważniejszymi momentami tego etapu jest wybranie sobie rodzaju pracy i miejsca pracy.
3)  Wczesny okres kariery zawodowej – między 25. a 40 r.ż. Główną cechą tego stadium jest osiągnięcie stabilizacji w określonym typie działalności zawodowej.
4) Okres kariery wieku średniego – 40 – 55 r.ż. Pomiędzy wczesnym etapem kariery zawodowej a dojrzałością zawodową. Często prowadzi do sformułowania nowych celów zawodowych, ale z drugiej strony może wiązać się ze stagnacją dążeń życiowych.
5) Późny okres kariery zawodowej – od 55 r.ż. Obejmuje on zarówno intensywne zaangażowanie zawodowe, jak i stopniowe przygotowanie do rezygnacji z aktywności zawodowej.

5 wymiarów dojrzałości zawodowej według Supera.
1) ukierunkowanie (orientacja na wybór zawodu);
2) informacja i planowanie stosunku upatrzonego zawodu do aspektów przyszłego zawodu, np., korzyści czy obowiązki;
3) stałość preferencji zawodowych;
4) krystalizacja i stabilizacja cech takich jak uzdolnienia, inteligencja, wartości;
5) mądrość preferencji zawodowych, tj. wszechstronna analiza w zależności między możliwościami, preferencjami jednostki, a warunkami społeczno-ekonomicznymi.

Idealne cechy pracownika:
a) właściwa lokalizacja siebie w czasie
b) akceptacja siebie i innych
c) stawianie na rzeczywistość
d) nastawienie na zadanie, a nie siebie
e) kierowanie się od wewnątrz (wewnątrzsterowność) a nie tani konformizm z dopasowaniem się do każdego, nawet niekorzystnego, układu (konformizm – uleganie wszystkiemu)
f) ciągła świeżość ocen, pewien krytycyzm wbrew pozorom
g) zdolność do przeżywania
h) demokratyczna struktura charakteru
i) otwartość na kontakt emocjonalny
j) poczucie wspólnoty z innymi ludźmi
k) stawianie sobie celów i dobieranie środków do ich realizacji zamiast bierności
l) poczucie humoru
m) twórczość
n) zdolność do przezwyciężania dychotomii (paradoksów)

Offline

 

Stopka forum

RSS
Powered by PunBB
© Copyright 2002–2008 PunBB
Polityka cookies - Wersja Lo-Fi


Darmowe Forum | Ciekawe Fora | Darmowe Fora
www.plock-pediatra.pl pediatra